Lợi ích của một tổ chức gắn kết đã được chỉ ra từ lâu, theo tổ chức Workplace Research Foundation, 38% người có gắn kết chặt chẽ với tổ chức sẽ có hiệu suất làm việc trên trung bình. Trong khi đó nghiên cứu từ Insync Surveys cho thấy nhóm này thể hiện năng xuất gấp 5 lần so với các nhân viên mới về khả năng cải tiến sản phẩm và dịch vụ. Đó là lý do mà nhiều tổ chức hiện nay, luôn khuyến khích nhân viên được nói ra các tâm sự cho đồng nghiệp, kể cả là các vấn đề riêng tư. Tuy nhiên, ở một số tổ chức sẽ nảy sinh các cá nhân thích than vãn. Việc này gây ra tâm trạng tiêu cực cho bầu không khí làm việc, đồng thời chính những người này cũng bộc lộ sự suy giảm trong khả năng hoàn thành công việc.
Doanh nghiệp không có trách nhiệm cung cấp cho ai đó sự hỗ trợ vô tận. Những người thiếu thốn tình cảm thường không nhận ra ngưỡng mà họ làm cho người khác kiệt sức. Cảm xúc của họ là chuẩn mực, cho dù các đồng nghiệp có lắng nghe, gợi ý bao nhiêu giải pháp thì nhu cầu than vãn của họ vẫn không ngừng. Dưới đây là bốn bước bạn có thể thực hiện để quản lý nhóm nhân sự này:
Đối thoại: Người quản lý nên có cuộc trao đổi riêng, và đánh giá xem họ có nhận thức được hành vi của họ gây ra cho đồng nghiệp không? Họ có thấy mình đang tìm kiếm quá nhiều lời trấn an từ đồng nghiệp không?
Điểm quan trọng ở cuộc trao đổi này, là cần tách bạch các thông điệp. Tài năng chuyên môn của nhân sự là quan trọng với tổ chức, vấn đề là sự chia sẻ của họ đang tác động tâm lý của họ với đồng nghiệp ra sao. Và hành vi của họ đang làm tổn hại chuyên môn của chính họ thế nào. Một cuộc nói chuyện trực diện với người đứng đầu bộ phận sẽ là một giải pháp tốt cho tổ chức.
Cảm xúc không thể kiểm soát mà cần quản lý. Rất nhiều người chọn 2 cách kiểm soát cảm xúc là giải phóng tất cả hoặc triệt tiêu tất cả. Cả hai đều là phương pháp sai, vì kết cục đều khiến con người đó suy sụp tinh thần.
Nghiên cứu năm 2003 của Hiệp hội tậm lý học Mỹ chỉ ra rằng, những người đang trong cơn tức giận sẽ chỉ càng hung hăng hơn nếu được tạo điều kiện xả bỏ. Mặt khác, sự kìm nén cũng gây ra tổn hại cho sức khỏe tinh thần. Nghiên cứu yêu cầu mọi người xem và sau đó thảo luận về vụ kích nổ hai quả bom hạt nhân trên các thành phố của Nhật Bản là Hiroshima và Nagasaki. Sau khi xem phim tài liệu, một số người tham gia được yêu cầu phải che dấu cảm xúc. So với những người bình thường, những người kìm nén cảm xúc được phát hiện thấy đột biến về huyết áp và mất tập trung. Ngoài ra, mọi người cho thấy thái độ khó chịu đối với những người được chỉ định “đóng băng” cảm xúc.
Thoả thuận về các giới hạn: thời gian và mực độ tiếp nhận câu chuyện của mỗi người là khác nhau. Nếu cuộc trò chuyện đầu tiên không diễn ra theo kế hoạch, người lãnh đạo đừng từ bỏ vấn đề.
Một số nhà quản lý thường mắc sai lầm là xa cách hoàn toàn những nhân viên đang có nhu cầu bày tỏ. Người lãnh đạo nên gặp riêng nhân viên đó, và nêu rõ các ranh giới. Khi nào nhân sự có thể gõ cửa phòng sếp để tìm kiếm sự trấn an và khi nào nên kiềm chế. Nếu họ tiếp tục, người quản lý sẽ nhắc lại thông điệp đã thỏa thuận.
Họ có trách nhiệm tìm kiếm giải pháp:
Có thể nhóm nhân sự hay than vãn của bạn là những người đang có chuyện trục trặc riêng tư thật, nhưng cũng có thể họ đang thuộc nhóm mong manh về cảm xúc. Hai điều này rất dễ lầm lẫn.
Hiệp hội Y tế Đại học Hoa Kỳ đã công bố một nghiên cứu thú vị về sự mong manh năm 2015. Trong đó, họ đã nói về một thống kê rất đáng lo ngại: giới trẻ ngày nay có tỷ lệ trầm cảm, căng thẳng và lệ thuộc cảm xúc cao hơn nhiều. Họkhông thể tự đối mặt với ngay cả những vấn đề thông thường nhất và luôn cố gắng tìm trấn an từ những người bên cạnh. Loại cảm xúc này dễ sinh sôi ở thời đại ngày nay, khi áp lực công việc tăng cao.
Tuy nhiên, nhóm hay than vãn cũng rất dễ bị nhầm lẫn trong cách phản ứng. “Tôi chỉ là một người nhạy cảm” là cách họ dùng để giải thích cho hành vi phiền nhiễu của mình.
Trong một cuộc trò chuyện riêng tư, hãy nói với nhân viên rằng họ có thể yêu cầu những gì họ cần. Tuy nhiên việc giải toả cảm xúc không thường xuyên là hoàn toàn bình thường và có giới hạn cho những người lắng nghe. Có thể chuyển câu chuyện ra ngoài không gian làm việc, trong những cuộc đi chơi, hoặc thậm chí là chủ động điều trị với một chuyên gia sức khỏe tâm thần để có giải pháp điều trị rõ ràng.
Không cho phép bàn tán: những người gặp rắc rồi riêng, thường sẽ trở thành chủ đề bàn tán, soi mói, điều này gây cảm giác bị cô lập và họ dễ trở nên bất cần. Điều này làm xói mòn niềm tin và vùng an toàn nhanh hơn bất cứ điều gì. Tệ hơn, giống như một cấu trúc hoá học, nếu một phân tử bị tổn hại, mạng lưới các liên kết cũng sẽ suy yếu. Nếu các nhân viên không thể thông cảm cho nhau, thì khi mỗi người gặp vấn đều sẽ bị cách ly, lâu dần khi đã trở thành “tục lệ” tổ chức sẽ tan rã.
Là một nhà lãnh đạo, công việc của bạn nhận biết các nhu cầu cảm xúc và có các giải pháp điều chỉnh cho mỗi người.Tuy không cần phải hỗ trợ vô tận nhưng cũng đừng bao giờ lờ đi những tâm trạng xấu của nhân viên. Giải pháp tốt nhất là để những nhân viên gặp trục trặc tự nhận định vấn đề, và có trách nhiệm tìm ra giải pháp đáp ứng nhu cầu cho chính mình.
Với nền tảng chuyên ngành báo chí đa phương tiện, ông Dũng chịu trách nhiệm sản xuất các loại hình báo chí tương tác như Mega Story, Interactive Infographic và các bản tin Video trên môi trường trực tuyến, cũng như thực hiện bài viết cho bản in của Tạp chí Doanh Nhân.
